調解信箱:教會執事會的分裂

問﹕

執事是教內的資深信徒領袖,在教會中長期事奉,與教牧同工彼此配搭共同商討教會的整體決策,是教會日常運作的核心人物。每當聽聞有教會的執事會意見不合,小則執事們之間心存介蒂有損和睦,失卻了同心合意興旺福音的互信基礎,嚴重的甚至要大興訴訟對簿公堂,導致教會分裂,神和人的心都感到傷痛和可惜。教會執事會的分裂,如何是好?

答﹕

處理教會的事往往會比處理一般辦公室的議題困難,因為需要顧及處理的手段是否合乎信仰的體統,既要能建立教會亦要能造就信徒,實在需要神所賜的百般智慧和能力,才可以辦理好教會的事。執事們都同是神家裡的好管家,忠心事奉,事事都以教會的好處出發丶以聖經真理為依歸,每位執事所提出的意見都是竭盡心思考慮周全的,奈何怎樣執事們會有意見分歧?是誰的建議「不夠好」?究竟誰是「擇善固執」?誰是「執迷不悟」?這樣就愈強化了彼此之間對峙的張力。

神的意念高過人的意念,其實執事們所要學習的課題並不單是在於商議一個最佳的決議案,透過商討的過程,教人明白屬靈上所潛藏的功課,往往更是出人意表,或許是「謙卑順服」,又或許是「多行一里路」,也或許是「行善不可喪志」… 層出不窮,終身學習,原來執事們正就是神要好好陶造的對象呢 !

「意見分歧」經過時間的發酵會演變成「對立」甚至「分裂」。撲滅小火種才不會釀成大火災,執事們要有智慧地把握時機,及早把衝突降温,避免問題惡化,病向淺中醫,千萬別讓執事會的「意見分歧」漸漸地演變成為教會分裂的破口。

「基督教調解」是適合應用於調解教內紛爭的方法,它不但具有一般調解的特色:保密性丶自願性丶自主和自決,更重要的就是在調解的過程中,能讓弟兄姊妹在和諧和感覺安全的氣氛下,藉耶穌基督的愛彼此寬恕與包容,以聖經真理作為切入點,重新建立彼此之間的互信,坦誠地溝通;願意謙卑聆聽對方的感受,放下自我的執著;在過程中隨時適當地配合禱告反省,讓聖靈光照各人內心的癥結所在;並向神認罪悔改,讓神的大能醫治「心病」,改變人的心態,依靠耶穌基督成為「和平之子」,順服聖靈引導消除嫌隙,修補裂痕,期望最終能夠達到彼此復和,重建關係,同心合意興旺福音,回復教會的和諧與合一。

平和
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調解信箱:理論篇

勞資糾紛

問﹕

被僱主解僱丶毀約丶牽涉錢財糾紛等可統稱為「勞資糾紛」,當事人應找勞工處,還是從調解方向去解決?兩者有何分別?

答﹕

僱傭關係是建基於一紙「僱傭合約」,一般是以「勞工條例」、「最低工資條例」及「強制性公積金計劃條例」為基礎,訂立彼此共同願意恪守履行的權益和職責。僱傭之間的矛盾丶勞資糾紛就是關係破裂的表徴,雙方都會各持己見,要找個第三者來評理,還個公道,賠償損失。

勞工處的勞資關係科是專責幫助處理勞資糾紛的部門,包括被僱主解僱丶毀約丶牽涉錢財糾紛,如追討欠薪此等類之事件,為勞資雙方提供免費法律諮詢和意見;在雙方自願的情況下安排進行調解會議,由該處的調解主任協助雙方面談商討,達成調解協議共同解決糾紛;假若雙方不願意調解或調解未能達成協議,則會轉介「小額薪酬索償仲裁處」或「勞資審裁處」,以仲裁方式申索,進行公開聆訊,仲裁員依據法理對違反《僱傭條例》有關支付工資或「小額薪酬索償仲裁處」或「勞資審裁處」裁斷款項作出定罪或命令,解決勞資糾紛,保障雙方的權益。

「仲裁」與法院的審訊模式相似,申索人提出索償的相關資料和證據,說明事情發生的始末原委。聆訊是在公開的情況下進行,訴訟雙方不得聘請律師。仲裁員聽取與訟雙方的案情,讓申索人及被告人盤問對方及其證人,在聆訊結束後宣告裁決,雙方都有權對裁決提出覆核或上訴。仲裁官所作出的裁决具有法律約束力。所以不管雙方是否滿意判決結果也必須遵照指示執行,故此事情可能只是在雙方不情不願的判決下收場,無法得到滿意的解決,也無法修補彼此破裂的關係。

「調解」是在自願和保密的情況下進行,調解員是中立的會議主持人,勞資雙方機會均等輪流發言,申述自己的立場和訴求,讓雙方互相聆聽對方的想法,調解員在過程中協助訂定雙方共同關注的議題,包括雙方糾紛的癥結和訴求,經過雙方協商,達成共同接受和願意遵守的協議,再由調解員協助草擬協議書的內容,雙方共同簽署。調解協議書具有法律約束力。故此事情在雙方你情我願的雙贏局面下修復關係和氣收場。

如此看來「調解」無論是自願性丶保密性丶成本效益和滿意程度都是較「仲裁」靈活有效。近年律政司致力推動「調解為先」,一般案件在訴訟之前都會先要求當事人使用調解方式解決糾紛。勞工處為調解工作提供了免費的支援,包括提供場地及安排調解員協助調解會議,甚至連已轉介勞資審裁處的案件,也容許在雙方同意下可以隨時要求停止訴訟,改以調解方式解決事件。那麼當遇到勞資糾紛時不妨先到勞工處試試「調解為先」。

平和
認可調解員