「學校今年推行教師考績制度，張老師需要評核一些科任教師，而其中一位是張老師的好朋友馬老師。在評核的過程中，張老師要填寫一份評估表格，然後與接受評核者會面討論，再將表格交給校長。張老師認為馬老師某幾方面表現不濟，在評估表中他應該如實填報。但馬老師曾向張老師說：『我們是好朋友，我想你也不會評我太差吧！』張老師不知如何是好。」

以上只是一個虛構的個案，如有雷同，實屬巧合。然而，學校每年都會為同事進行考績。究竟如何發揮考績制度的功能，達到它的預設目的？又如何防止制度被濫用或製造不良辦公室文化？這是創建和守護制度的人必須思考的問題。

很多公司和機構利用考績制度成為衡工量值的工具，以衡量續約、加薪、花紅、升職等待遇，上司的評價舉足輕重。然而，在學校可以是不一樣的，考績可以是發掘同事的強項長處，加以肯定；同時又查找進步空間，釐定目標，化為行動。當然，考績在衡工量值與查找發展方向的兩個功能上並非相生相剋，反之應該是相輔相成的；考績制度應該包含這兩方面功能，只是輕重有別；倘若學校考績多強調發展性功能，則可減低制度被濫用的情況。

誠然，以考績制度衡工量值也有其必要性。評價老師的工作表現必須有客觀標準，而非憑評核者主觀感受而籠統評定；同事手執這些標準也可知道何謂優良，何謂差劣，被評價時也知道評核準則。然而，若評核者只在考績工具上打分數，沒有具體評語，會使被評核者茫無頭緒，不知評分的立足點。所以，評核者必須透過日常觀察與合作，積累對受評者的了解。以上述個案為例，張老師認為馬老師某幾方面表現不濟，不應只在考績過程在評估表中表達，而是日常合作中已提醒指點同事，讓他知悉自己的弱點，而加以改善。

考績制度要發揮它的發展性功能，必須從考績工具著手。以往考績工具大多數由上司填寫，猶如老師給學生的成績表一般。考績工具如能加上被評核者上年度訂定的計劃達成狀況、受評者的自評、反思、下一年度計劃及實踐策略，再由評核者評價，才真正發揮到考績制度的發展性功能。再以馬老師和張老師為例，若在日常合作中，張老師已點出馬老師在工作上須加以改善之處，而馬老師在考績工具上又能自我反思並且訂定改善策略，那麼考績會面就來得更有建設性了。

有人認為成功的領袖必須表現卓越；依我看來，能協助下屬表現卓越，才算得上一位成功的領袖。

鄭建德校長

滙基書院（東九龍）